Neue Arbeit, Neues Führen

Einführung in das Thema Selbstorganisation

Der Podcast behandelt die Herausforderungen der Selbstorganisation aus der Perspektive zweier Geschäftsführer, Joachim Seibert und Friedrich Elmer. Sie teilen ihre Erfahrungen mit der Implementierung von Selbstorganisation in ihren Unternehmen und die damit verbundenen Schwierigkeiten.

Warum Selbstorganisation?

Friedrich betont den Wunsch nach mehr Partizipation und Sinnhaftigkeit in der Arbeit, während Joachim erklärt, dass seine Firma von Anfang an auf Einbeziehung und Zusammenarbeit setzte, ohne eine klare Vorstellung von Selbstorganisation zu haben.

Herausforderungen der Selbstorganisation

Beide Geschäftsführer berichten von den Schwierigkeiten, die während des Wachstums und der COVID-19-Pandemie auftraten. Joachim beschreibt, dass das Unternehmen durch das plötzliche Homeoffice und das Wachstum auf fast 400 Mitarbeiter neue Führungsstrukturen benötigte, um den Wert von Selbstorganisation aufrechtzuerhalten.

Führungsebenen und Verantwortung

Friedrich thematisiert die Notwendigkeit, Verantwortung innerhalb der Teams klar zu definieren, um ein Verantwortungsvakuum zu vermeiden. Beide diskutieren die Herausforderungen, die aus einer zu flachen Hierarchie entstehen, und die Notwendigkeit, Leadership-Rollen klar zu artikulieren.

Transparenz und Rechenschaft

Die Bedeutung von Transparenz und Rechenschaft wird hervorgehoben, insbesondere in Bezug auf die Aufgabenverteilung und die Verantwortung für das Erledigen von Aufgaben. Beide Geschäftsführer erkennen die Schwierigkeiten, die damit verbunden sind, und die Notwendigkeit, das Team zur Eigenverantwortung zu ermutigen.

Abschlussgedanken zu Selbstorganisation

Als Ratschläge für Zuhörer empfehlen die Geschäftsführer, die Rolle von Führung und Hierarchie nicht zu verteufeln, sondern deren Nutzen für die Selbstorganisation zu erkennen. Es wird betont, dass Führung nicht per se negativ ist, sondern als unterstützende Rolle gesehen werden sollte.

Einführung in das Thema Job Crafting

Im Podcast diskutieren Martin Langmann und Michael Blümel mit Bernhard über das Konzept des Job Crafting, das Angestellten ermöglicht, aktiv Einfluss auf ihre eigene Jobgestaltung zu nehmen. Beide Gäste arbeiten als Agile Coaches und unterstützen Organisationen in Veränderungsprozessen.

Hintergrund der Gäste

Martin und Michael kommen aus unterschiedlichen beruflichen Hintergründen, wobei Martin in der Medientechnik und Michael in der Softwareentwicklung tätig war. Ihre gemeinsamen Erfahrungen führten zur Entscheidung, ein Buch über Job Crafting zu schreiben, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Karriere selbst zu gestalten.

Die Notwendigkeit des Job Crafting

In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt, geprägt von Digitalisierung und Fachkräftemangel, ist es für Mitarbeiter entscheidend, sich aktiv in ihre Berufsrollen einzubringen. Das Buch zielt darauf ab, Mitarbeitern zu zeigen, wo sie Einfluss nehmen können und wie sie ihre Stärken nutzen können.

Perspektivenwechsel und Eigenverantwortung

Ein zentraler Punkt ist der Perspektivenwechsel, der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Job Crafting fördert die Selbstverantwortung und ermöglicht es Angestellten, ihre Arbeit proaktiv zu gestalten, anstatt passiv zu bleiben.

Praktische Umsetzung von Job Crafting

Michael und Martin erläutern, dass Job Crafting keine radikale Neugestaltung des Arbeitsplatzes erfordert, sondern kleine Anpassungen und Experimente, die durch Kommunikation und Transparenz unterstützt werden sollten.

Reflexion und Selbstwirksamkeit

Ein effektives Werkzeug zur Selbstreflexion ist die Love & Not-To-Do-Liste, die helfen kann, Aufgaben zu identifizieren, die Energie kosten oder die man reduzieren sollte, um mehr Fokus und Zufriedenheit zu erreichen.

Führungskräfte und Job Crafting

Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle, indem sie den Rahmen für Job Crafting schaffen und eine Kultur der psychologischen Sicherheit fördern, die es Mitarbeitern ermöglicht, sich zu entfalten.

Schlussfolgerungen

Das Gespräch hebt hervor, dass Job Crafting nicht nur eine individuelle Verantwortung darstellt, sondern auch eine Chance für Unternehmen, die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Angestellten zu steigern. Die beiden Gäste ermutigen Zuhörer, aktiv an ihrer Berufsidentität zu arbeiten und Job Crafting auszuprobieren.

Einführung in Design Thinking

Bernhard Eikenberg, Coach für Selbstorganisation und agiles Arbeiten, diskutiert die Anwendung von Design Thinking zur Verbesserung des Mitarbeiterklimas in Unternehmen. Er betont die Wichtigkeit, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu hören und die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen ernst zu nehmen.

Die Herausforderung der Unzufriedenheit

Eikenberg thematisiert, dass Unzufriedenheit oft vage ist und nicht immer direkt mit der Führungskraft zu tun hat. Viele Mitarbeitende wissen nicht genau, was sie benötigen, was es Führungskräften erschwert, wirksame Maßnahmen zu ergreifen.

Design Thinking als Lösung

Design Thinking wird als hilfreicher Innovationsprozess vorgestellt, der Empathie für die Mitarbeitenden fördert. Er besteht aus mehreren Phasen: Empathize, Define, Ideate, Prototype und Test. Dieser Prozess ermöglicht es, die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu identifizieren und kreative Lösungen zu entwickeln.

Aktivierung der Mitarbeitenden

Ein zentraler Aspekt von Design Thinking ist die Einbindung der Mitarbeitenden in den Prozess, was deren Verantwortungsgefühl stärkt und die Passivität reduziert. Dadurch wird eine aktivere Rolle eingenommen, was langfristig zu einem besseren Arbeitsklima führt.

Fazit und Unterstützung

Eikenberg empfiehlt, den Design-Thinking-Prozess extern begleiten zu lassen, um mögliche Stolperfallen zu vermeiden. Er bietet seine Unterstützung an und verweist auf sein Buch, das sich mit Selbstorganisation in Unternehmen beschäftigt.