Unser Gehirn liebt Schubladen 🙃 Es sortiert schön alles ein, was es kennenlernt, weil hey: das macht die Welt übersichtlicher.
Aber was, wenn die Schubladen selbst zum Problem werden und die Dinge in Wirklichkeit nur noch schwieriger machen? Unser Zusammenkommen verhindern und unsere Weiterentwicklung verzögern?
Dieser Podcast ist der Versuch, solche Schubladen aufzulösen, die es rund um Neurodivergenz und auch gegenüber Recruiting, HR bzw. People & Culture gibt.
Schickt eure Erfahrungen, Fragen und Wünsche direkt an mich – dann bringe ich diese Themen in den Dialog miteinander, ihr alle bleibt anonym, und der Austausch findet trotzdem statt.
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Anders arbeiten – Neurodiversität im Job
Vera Soubiran
Beschreibung
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Veröffentlichungshistorie
Episodenübersicht
Wie fühlt sich Erfolg eigentlich an?
07.06.2026
Erfolg ist vielfältig und subjektiv
Erfolg wird unterschiedlich wahrgenommen: er kann von innen definiert werden oder von außen vorgegeben sein. Im Arbeitskontext beeinflussen persönliche Ziele, Leistungskennzahlen und die Wahrnehmung anderer, wie stark sich jemand erfolgreich fühlt. Er bleibt eine individuelle Erfahrung, die stark von Kontext, Rolle und Erwartungen abhängt.
Erfolgserleben als Schutzmechanismus
Das Erleben von Erfolg wirkt wie ein Schutzmechanismus gegen Erschöpfung. Gleichzeitig kann es bei neurodivergenten Menschen vorkommen, dass äußere Erfolge vorhanden sind, das innere Gefühl jedoch fehlt. Selbstwirksamkeit und Wertschätzung tragen wesentlich zur Motivation und zur nachhaltigen Arbeitszufriedenheit bei.
Ziele, Feedback und psychologische Sicherheit
Führungskräfte sollten klären, was Erfolg bedeutet, und zwischen persönlichen Erfolgserwartungen und unternehmensweiten Zielen unterscheiden. Feedback sollte flexibel wählbar sein, damit Mitarbeitende selbst entscheiden können, ob sie es annehmen. Psychologische Sicherheit im Team fördert Lernmöglichkeiten, gemeinschaftliche Erfolge und eine gesunde Auseinandersetzung mit Rückschlägen.
Praxis und Perspektiven
Erfolg ist ein komplexes Phänomen, das individuelle Bedürfnisse berücksichtigt. Offene Kommunikation über Bedürfnisse, faire Entlohnung und gerechte Bedingungen beeinflussen, wie sich Mitarbeitende erfolgreich fühlen. Unterschiede in Klassen- und Arbeitsverhältnissen lenken den Blick auf strukturelle Aspekte von Erfolg und notwendige, respektvolle Anpassungen im Arbeitsalltag.
Authentisch ausgegrenzt oder angepasst belastet?
21.03.2026
Definition und Grundverständnis von Masking
Masking bezeichnet das bewusste oder unbewusste Verbergen neurodivergenter Merkmale, um sozial dazuzugehören. Beispiele sind das Antrainieren neurotypischer Mimik, das Vermeiden von Stimming oder das Übernehmen unnatürlicher Smalltalk-Skripte. Kurzfristig kann Masking Konflikte verhindern, langfristig führt es zu Erschöpfung, Identitätskonflikten oder Burnout.
Ursachen, Kosten und Auswirkungen
Masking entsteht oft aus Angst vor Ablehnung, Gewalt oder Mobbing. Studien zeigen erhöhte Depressions- und Stresswerte sowie ein erhöhtes Risiko für Angststörungen. Diskriminierungserfahrungen verstärken sich, wenn Menschen ihr wahres Selbst verstecken. Masking wird dabei weniger als bewusstes Verhalten gesehen, sondern als notwendige Anpassung, die Schmerzen und Verletzungen auslöst.
Masking am Arbeitsplatz und gesellschaftliche Normalen
Im Arbeitskontext zeigen sich Masking durch formelle Kleidung, reduzierte Blickkontakte oder angepasste Sprache. Es beeinflusst Wahrnehmung, Leistung und Wohlbefinden, da Anstrengung konstant bleibt und echtes Zugehörigkeitsgefühl leidet. Gesellschaftliche Normen legen fest, wie Kommunikation, Körpersprache und Auftreten aussehen sollen, wodurch sichtbar wird, wie belastend das ständige Anpassen ist.
Hinweise für inklusivere Strukturen
Eine inklusive Arbeitswelt braucht Verständnis statt Wertung. Sichtbar werden Ursachen, Bedürfnisse und alternative Kommunikationswege. Durch bewusstes Lernen über Unterschiede, flexibel gestaltete Abläufe und respektvolle Reaktionen auf abweichendes Verhalten lassen sich Barrieren senken, ohne von Individuen zu verlangen, Masking vollständig zu vermeiden. Ziel ist es, Zugehörigkeit zu fördern, ohne unnötige Belastungen zu erzeugen.
Wie ändern wir Dinge, über die wir uns nicht austauschen können?
30.01.2026
Rahmen und Ziel des Podcasts
Der Podcast zielt darauf ab, Neurodivergenz und Neurotypizität im Arbeitsleben zusammenzuführen. Die Gastgeberin erklärt, dass es nicht um reine Fachthemen geht, sondern um den Rahmen, in dem Fragen, Erfahrungen und Unsicherheiten im Unternehmenskontext sichtbar werden. Durch Einbeziehung von Gästen sollen unterschiedliche Perspektiven abgedeckt und offene Dialogräume geschaffen werden, damit sich Menschen besser verstehen und Unternehmen inklusiver gestalten können.
Was Neurodivergenz bedeutet
Es wird erläutert, dass Neurodivergenz sowohl biologische Unterschiede als auch soziopolitische Aspekte umfasst. Das Gehirn kann anders arbeiten, weshalb Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Verarbeitung variieren. Die Darstellung ruft dazu auf, Vielfalt nicht als Defizit zu sehen, auch wenn medizinische Begriffe oft defizitorientiert klingen. Vielfalt wird als normaler Teil menschlicher Unterschiede beschrieben.
Herausforderungen in der Arbeitswelt
Es wird auf Bias, Machtdynamiken und Unsicherheiten hingewiesen, die neurodivergente Menschen im Arbeitsalltag erfahren. Diskriminierung, Mobbing und eine problematische Leistungsbewertung seien häufige Folgen, wenn Inklusion fehlt. Der Text betont, dass Awareness allein nicht ausreicht; echte Veränderung erfordert Dialog, konkrete Anpassungen und eine Kultur, die unterschiedliche Arbeitsweisen anerkennt.
Format, Fragen und Weg nach vorne
Der Podcast plant, Fragen und Erfahrungen anonym zu sammeln und durch Interviews mit Fachleuten oder Betroffenen zu beantworten. Ziel ist es, praxisnahe Einblicke zu geben, ohne zu theoretisieren. Dabei soll eine Plattform entstehen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, Bedürfnisse zu äußern, während Unternehmen durch strukturierte Ansätze inklusiver arbeiten können, ohne sich in Schlagworten zu verlieren.